Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруул- гын төсөл олон нийт, ялангуяа ажил олгогч болон хөдөлмөр эрхлэгчдийн дунд ихээхэн хүлээлт үүс гээд байгаа билээ. Учир нь, уг хуулийн төслийг Зас гийн газраас 2018 оны гуравдугаар сарын 26-нд өргөн мэдүүлж байсан бол УИХ энэхүү хуулийн төслийг “хөдөлгөж” эхэллээ. Тодруулбал, тус хуулийн төсөл болон хамт өргөн мэдүүлсэн хуулийн төслийг эцсийн хэлэлцүүлэгт бэлт гүүлэхээр Нийгмийн бодлогын байнгын хороонд шилжүүлээд байна. Нас, хүйс, ажлын туршлага зэр гээсээ болж хүссэн ажилдаа орж чадахгүй, ажил олгогч иргэний үнэмлэх зэрэг бичиг баримтыг нь хураан авдаг, “ажилд тэнцсэнгүй” гэдэг шалтгаанаар халж, ажилласан хугацааных нь цалин урамшууллыг олгодоггүй, тогтмол ажилтай хүмүүсийн хувьд цалин хөлс, суутгал зэрэгтэй холбоотой мэдээллээ авч чаддаггүй, ажлын болон илүү цаг, ээлжийн амралт тодорхой бус зэрэг ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг тэй холбоотой зөрчил маргаан хөдөлмөрийн харилцаанд түгээмэл гардаг.

Хөдөлмөрийнхарилцаабуюу ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүсдэг эдгээр болон бусад зөрчил маргаан, үл ойлголцол зэрэгт цэг тавих хууль бол Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс энэхүү хуулийн төслийг Засгийн газар, Монголын худалдаа аж үйлдвэрийн танхим, Үйлдвэрчний эвлэл, Ажил олгогч эздийн холбоо гэсэн дөрвөн тал зөвшилцөж баталдаг учраас аль ч  улс оронд нэлээд удаан хугацаанд хэлэлцдэг байна. 1999 оны тавдугаар сарын 14-нд баталсан, одоо хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хуулийг шинэчлэн найруулах ажлыг 2005 оноос эхлүүлж, улмаар 2008 онд Засгийн газар тэргүүтэй холбогдох байгууллагын төлөөллөөс бүрдсэн Ажлын хэсгийг байгуулан ажиллаж байна.

Манай улс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 1999 онд шинэчлэн баталсан бөгөөд түүнээс хойш нийт 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулжээ. Гэсэн ч хөдөлмөрийн зах зээлийн харилцаа шинэчлэгдэх хэрээр холбогдох хуульд нь өөрчлөлт оруулсан хэдий ч ажилтан, ажил олгогч хоёрын эрх, үүрэг тодорхой бус, үүний улмаас зөрчил маргаан нэмэгдсээр байна. Тиймээс Засгийн газар Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 22 жилийн дараа шинэчлэн найруулж, ийнхүү УИХ-аар хэлэлцэж эхлээд байна.

Манай улс аж ахуйн нэгж, байгууллагын бүтцийн хувьд жижиг, малчид, албан бус салбарт ажиллагчдын тоо өндөр байгаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд онцлог зохицуулалт шаардаж буй. Тодруулбал, албан бус салбарт хөдөлмөр эрхлэгчдийн 17.6 хувь буюу 220 мянган хүн нь ажиллаж байна. Мөн аж ахуйн нэгж, байгууллагын 86.2 хувь нь 1-9 ажилтантай гэсэн статистик мэдээлэл бий. Иймд жижиг, дунд аж ахуйн нэгж, байгууллага болон албан бус салбарт ажиллаж буй ажилтны цалин хөлс, ажил, амралтын цаг, ялгаварлан гадуурхалт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид байх зэрэг суурь эрхийг зохицуулж хамгаалах зорилгоор хуулийн төслийг боловсруулжээ.

Ц.МӨНХ-ОРГИЛ: ТУСЛАХ МАЛЧДЫН АСУУДАЛ ЗЭРЭГ ОЛОН ШИНЭ ЗОХИЦУУЛАЛТЫГ ТӨСӨЛД ТУСГАСАН

Энэ хуулийн төслийн онцлог зүйл заалт, ямар шаардлагаар шинэчлэн найруулсан талаар Ажлын хэсгийн ахлагч, УИХ-ын гишүүн Ц.Мөнх-Оргил “1999 оноос хойш хөдөлмөрийн зах зээл бүрэн өөрчлөгдөн шинэчлэгдсэн. Тухайн үед Засгийн газар ажил эрхлэгчдийн 80-90 хувьд нь ажил олгодог байсан бол одоо дийлэнх ажил эрхлэгч хувийн байгууллагад ажиллаж, эсвэл хувиараа бизнес эрхэлж байна. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн харилцаа нэлээд өөрчлөгдсөн. Жишээлбэл, “COVID-19” цар тахлын үед хөдөлмөрийн харилцаанд цахимаар, гэрээрээ, хагас цагаар, уул уурхайн салбарт уртын ээлжээр, ажилчдаа өөр байгууллагад шилжүүлж ажиллуулах гэх мэт олон шинэ зохицуулалтыг бий болголоо. Мөн туслах малчдын асуудал зэрэг хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хуульд тусгаагүй олон шинэ зохицуулалтыг хуулийн төсөлд тусгасан. Тухайн төслийг баталж, хэрэгжүүлснээр хөдөлмөрийн зах зээлд үүсээд буй бүх асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй ч тус салбарт ахиц дэвшил бий болгоно” хэмээн танилцууллаа.

Үндэсний статистикийн хорооны 2016 оны мэдээгээр Монгол Улсын эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 91.4 хувь нь ажил эрхэлдэг байна. Үүнээс хөдөө аж ахуй, ойн аж ахуй, загас ан агнуурын салбарт 352.2 мянга, бөөний болон жижиглэн худалдаа, машин, мотоциклын засвар үйлчилгээний салбарт 172.7 мянган хүн байгаа нь нийт ажилтны 46.3 хувийг эзэлж байна. Эдгээр салбарт ажиллаж буй хүмүүсийн дийлэнхтэй нь ажил олгогч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүйгээс ажилтнууд эрхээ эдэлж чаддаггүй аж. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн гол зохицуулалтын нэгийг энэ асуудал руу чиглүүлсэн байна. Тодруулбал, хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой бүлгийг ажилтан, ажил олгогч хэрэглэхэд хялбар, ойлгомжтой болгох үүднээс гэрээний хэлбэр, агуулга, хугацаа, нийтлэг харилцаа, шаардах бичиг баримт, өөрчлөлт оруулах зэрэг нөхцөлийг тодорхой болгожээ. Тухайлбал, ажилтан өөрөө хүсвэл хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагад бүртгүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааг хүсэлт гаргаснаас хойш 15 хоногийн дараа дуусгавар болгох эрхтэй байхаар зохицуулжээ. Мөн ажил олгогч ажилтнаас иргэний үнэмлэх, гадаад паспорт зэрэг бичиг баримт хураан авахыг хориглосон байна.

ЭМЭГТЭЙЧҮҮД, ХӨГЖЛИЙН БЭРХШЭЭЛТЭЙ ИРГЭДИЙН ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙГ ДЭМЖИВ

Хуулийн төсөлд эмэгтэйчүүдийн болон хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжихэд чиглэсэн тодорхой зүйл заалтыг тусгажээ. Учир нь, 2019 оны байдлаар эмэгтэйчүүдийн ажиллах хүчний оролцооны түвшин 53.4, эрэгтэйчүүдийнх 68.3 хувьтай байна. Тиймээс ажлын цагийг ажил олгогчтой зөвшилцөж багасгах, хүүхэд хөхүүлэх өрөөг тохижуулах, хүүхэд хөхүүлэх нэг цагийг хоёр цаг болгожээ. Энэ нь дарамтгүй зохистой ажлын байр бий болгох Тогтвортой хөгжлийн зорилтыг дэмжиж буйн илэрхийлэл юм. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлтийг нэмэгдүүлэх тухайд өмчийн төрөл хэлбэрээс үл хамаарч, 25 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нийт ажлын байрны дөрвөн хувиас доошгүй тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулахаар тусгасан. Хэрэв хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулаагүй бол зохих орон тоо тутамд ногдох төлбөрийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү байх бөгөөд уг төлбөрийг сар бүр Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн санд төвлөрүүлэхээр зохицуулалт хийжээ.

Хөдөлмөрийн харилцаанд хамгийн их маргаан дагуулдаг зөрчил бол ажилтны ажиллах үндсэн болон илүү цагийн асуудал. Тиймээс долоо хоногийн ердийн ажлын цаг 40, олон улсын жишгээр илүү цаг 16-аас ихгүй байхаар тусгаж, тодорхой болгосон байна. Өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгөх нь ажилчдын эрүүл мэндэд чухал нөлөөтэйн зэрэгцээ илүү цагаар ажилласан хөлсийг тооцоход гол үүрэгтэй. Ингэж ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгснөөр бусад зохицуулалт илүү ойлгомжтой, харилцан уялдаатай болсон байна. Мөн маргааныг эвлэрүүлэн зохицуулах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулах, ажилтанд цалин хөлс, хуулийн дагуу хийсэн суутгал зэрэг мэдээллийг сар бүр бичгээр өгч байхыг ажил олгогчид үүрэг болгожээ. Түүнчлэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажил олгогчоос ажилтанд олгох цалин хөлс, алданги олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй, жирэмсэн, хөхүүл, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэйажилтан ажил үүргээ гэрээсээ, эсвэл зайнаас гүйцэтгэхээр ажил олгогчтой харилцан тохиролцож болохоор төсөлд тусгасан байна.

Засгийн газраас өргөн барьсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын хамт 11 хуулийн төслийг өргөн мэдүүлсэн. Тухайлбал, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах, Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын тухай, Төрийн албаны тухай, Захиргааны ерөнхий хууль, Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай, Донорын тухай, Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай, Шүүгчийн эрх зүйн байдлын тухай зэрэг хууль багтаж байна. Төрийн албаны тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухайхуулийн төсөлд төрийн албан хаагчийн ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралтын 20 ажлын өдөр дээр 20 жилд ажлын хоёр, 25 жилд ажлын дөрөв, 31 жилд ажлын зургаа, 32 түүнээс дээш жилд ажлын есөн өдөр гэсэн зүйл нэмж байгаа юм.

Олон жилийн дараа шинэчлэн найруулахдаа хөдөлмөрийн харилцаанд үүсдэг зөрчил маргаантай олон асуудлыг тодорхой болгохын зэрэгцээ дэлхий нийтэд тархаад буй цар тахлын улмаас хөдөлмөрийн харилцаанд шинээр бий болж буй харилцааг зохицуулах заалтыг ч мөн хуулийн төсөлд тусгаснаараа онцлогтой. Энэхүү хуулийн төслийг хэлэлцэн баталснаар хөдөлмөрийн зах зээл тогтворжин, өргөжиж, нийт ажилтны хөдөлмөрлөх суурь эрх хангагдах бололцоо бүрдэхийн зэрэгцээ ажил олгогч, ажилтны эрх, үүрэг тодорхой болох юм.

С.ЮМСҮРЭН